Дорогие друзья, мы рады представить вам Соловьеву Ольгу Викторовну, заведующего МБДОУ общеразвивающего вида «Детский сад «Солнышко» п. Савинский Архангельской области. Сегодня Ольга Викторовна с радостью делится с нами статьей «Работа в команде как одна из форм управления педагогическим коллективом». Данный материал будет полезен руководителям, заместителям руководителей, старшим воспитателям.
Краткий комментарий к статье от Ольги Викторовны:
«Каждый современный руководитель должен понимать, что концепция делегирования полномочий является частью радикальных изменений, происходящих сегодня в организациях, в том числе и дошкольных учреждениях. Новый тип руководителя представляет собой преуспевающий менеджер, умеющий организовать производство качественных образовательных услуг, пользующихся спросом у потребителей. Руководитель-менеджер должен учитывать происходящие сдвиги в управлении человеческими ресурсами, помнить о том, что, чем большее число людей будет его представлять, обладать правом принимать решения от его имени, тем больший объем управленческой и другой работы он сможет выполнить сам».
Профессионального чтения…
Работа в команде как одна из форм управления педагогическим коллективом
Не секрет, что современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя, создать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации. Поэтому одним из важнейших резервов повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед педагогическими коллективами и обществом в целом, мы считаем внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности дошкольного учреждения.
Вопросы делегирования полномочий относятся к наименее разработанным областям науки управления, хотя сама наука управления и его искусство во многом и состоят в том, чтобы правильно распорядиться правом делегировать полномочия (права, обязанности, виды работ, задачи, ответственность) подчиненным. Однако на практике делегирование чаще всего оказывается источником многочисленных противоречий, поэтому и остается до сих пор наиболее сложным и трудным, «непонятным» в теории управления.
Более того, в некоторых отечественных и зарубежных учебниках по управлению делегирование полномочий руководителями вообще не упоминается либо рассматривается только с точки зрения некоторой разгрузки руководителей; отсутствуют научно-педагогические исследования, определяющие конкретные условия процесса передачи прав и полномочий с учетом специфики деятельности образовательных учреждений, не выявлены уровни делегирования полномочий как управленческого умения руководителя учреждения дошкольного образования. Между тем, взаимодействие руководителя и педагога в процессе делегирования полномочий приводит к расширению субъектных функций последнего, переходу его из позиции исполнителя в позицию организатора собственной деятельности и деятельности других субъектов педагогического процесса, возрастает самостоятельность педагога в процессе выполнения делегированной задачи, усиливается его ответственность за результаты деятельности учреждения. Однако сами руководители образовательных учреждений не всегда рассматривают развитие, саморазвитие и самосовершенствование членов педагогического коллектива средствами делегирования полномочий как актуальную управленческую задачу тактического и стратегического характера. Подобное состояние практики управления вполне можно объяснить отсутствием в педагогическом менеджменте модели и технологии делегирования полномочий как формы работы с педагогической командой.
Каждый современный руководитель должен понимать, что концепция делегирования полномочий является частью радикальных изменений, происходящих сегодня в организациях, в том числе и дошкольных учреждениях. Новый тип руководителя образовательного учреждения, востребованный обществом и государством, больше не является исключительно педагогом. Новый тип руководителя представляет собой преуспевающий менеджер, умеющий организовать производство качественных образовательных услуг, пользующихся спросом у потребителей. Руководитель-менеджер должен учитывать происходящие сдвиги в управлении человеческими ресурсами, помнить о том, что, чем большее число людей будет его представлять, обладать правом принимать решения от его имени, тем больший объем управленческой и другой работы он сможет выполнить сам. Поэтому в нашем дошкольном учреждении среди разнообразных форм повышения профессионального мастерства членов педагогического коллектива присутствует и делегирование полномочий руководителя ДОУ как одна из форм работы с педагогической командой.
Понятия "команда" и "работа в команде" наиболее разработаны в менеджменте, прежде всего в менеджменте персонала, и связаны особыми психологическими и структурными характеристиками группы сотрудников, позволяющими организовать эффективное взаимодействие работников для достижения поставленных задач. Группа становится командой тогда, когда признает «командную подотчетность», базирующуюся на выполнении обязательств и доверии, что означает возникновение особого «духа партнерства» – чувства локтя в деловой сфере.
В МБДОУ общеразвивающего вида д/с «Солнышко» п. Савинский объединения персонала строятся по типу «команды» – как наиболее высокой формы кооперации. Исходя из понимания цели кооперации, педагоги ДОУ объединяются в творческие группы по возрастным параллелям, команду специалистов. Распределение педагогических функций внутри команды является результатом самоопределения каждого из педагогов. Кооперация педагогов и специалистов в ДОУ осуществляется в основном по вертикали (например, с целью обеспечения преемственности в «потоке»), по горизонтали – это объединения воспитателей возрастной параллели с целью решения воспитательных проблем. Имеет место и автономная работа специалистов, которые отвечают только за свой участок.
Административно-хозяйственная команда ДОУ включает заведующего, заместителя по административно-хозяйственной работе, старшего воспитателя, секретаря учебной части. Делегирование полномочий осуществляется на основе приказа «О распределении функциональных обязанностей между членами административной команды».
Организационной основой координации и кооперации членов данной команды являются ежемесячные совещания при заведующем, на которых обсуждаются вопросы развития, координации и совершенствования педагогического и трудового процесса, корректировки годового плана работы, программы развития ДОУ, делегирование полномочий заведующим. Кадровая политика, проводимая в ДОУ, всегда держится под контролем, вопрос движения и текучести кадров находится под пристальным вниманием административно-хозяйственной команды. Регулярно изучается и анализируется должностная и профессионально-квалификационная структура персонала с учетом специфики дошкольного учреждения. Для повышения уровня компетентности заведующим совместно со старшим воспитателем доводятся до сведения работников учреждения вводимые в действие новые законодательные и нормативные правовые акты по Трудовому Кодексу Российской Федерации, основные документы ДОУ.
Медико-педагогическая команда в рамках организационной структуры проводит лечебно-профилактическую работу в соответствии с уровнем квалификации и специализации: осуществляет контроль за антропометрией, разрабатывает схемы медикаментозного, физио- и фитотерапевтического лечения, лечебной физкультуры и массажа, контролирует организацию питания, закаливание, разрабатывает медицинские рекомендации другим специалистам, обучает педагогический персонал и родителей приемам проведения гигиенических процедур.
Работа в команде относится к разряду особых случаев делегирования полномочий и ответственности. В условиях традиционной структуры задачи и относящиеся к ней полномочия возлагаются на обладателя рабочего места. Объединённая компетенция членов группы обеспечивает решение задач и достижение целей, которые определены диапазоном полномочий, возложенных на команду. В период работы в составе команды все её члены имеют равные права и выполняют вытекающие из целей и задач команды обязанности. Для работы в команде не имеет значение, какую должность занимает сотрудник. В рамках команды все сотрудники имеют равные позиции.
Для совершенствования процесса делегирования руководителем нашего ДОУ изучены и применяются на практике основные методики делегирования, в частности метод постановки общих задач, при котором подчиненным передаётся конечная цель деятельности, а не средства и способы, а контролируются главным образом результаты; метод детального инструктирования, когда руководителем определяются не только задания, но и способы их выполнения, т. е. когда распоряжение выдается в виде подробных и детальных инструкций; метод параллельного поручения задания, т.е. поручение задания двум и более исполнителям (используется в случаях, когда необходимо исследовать предмет разными методами или для получения выигрыша во времени за счет параллельной разработки самостоятельных альтернативных вариантов решений); метод параллельной организации работ или, иными словами, одновременное выполнение различных операций и этапов работ (применяется для ускорения сроков выполнения работ) и др.
Делегирование полномочий в дошкольном учреждении является также и своеобразным методом обучения подающих надежды сотрудников и формирования из них кадрового резерва. Делегирование используется руководителем ДОУ и как прием изучения коллектива и отдельных подчиненных. Поручая своим сотрудникам те или иные управленческие работы, он дает им шанс проявить свои способности. Кроме того, временные отношения подчинения одних сотрудников другим позволяют заведующему выявить наиболее работоспособные группы, приязни и неприязни между членами коллектива, т. е. неформальную структуру.
Результаты опроса педагогов ДОУ свидетельствует о том, что большинство из них (75%) воспринимает делегирование как особое доверие и считают его средством морального поощрения, активно включаются в совместную деятельность по развитию детского сада, что является показателем эффективной командной работы
В дошкольном учреждении делегируются такие виды полномочий, как решение профессиональных задач, требующих специальных навыков (например, знания методики ведения той или иной технологии); рутинные дела (сбор тех или иных статистических данных по дошкольному учреждению, написание справок по итогам проверки или конкурса и т.п.); значительная часть подготовительной работы при организации тех или иных мероприятий (от подготовки педсоветов до вечеров и других способов организаций досуга); полномочия присутствовать на мероприятиях информационного характера, выступать с сообщениями, делиться опытом, взаимодействовать с такими организациями как школа, комиссия ПМПК, поликлиника и т.п.; обработка писем, звонков, телефонограмм (входящая информация).
Периодически делегируются такие действия, как поиск и привлечение спонсоров (заместителю заведующего по АХР, старшему воспитателю), контроль результатов и деятельности персонала (старшему воспитателю, педагогам-стажистам с высокой квалификационной категорией, педагогу-психологу), проведение совещаний внутри сада (заместителям). Такие действия, как прием родителей в ситуации конфликта, выработка основных направлений деятельности детского сада решаются членами коллектива и руководителем учреждения коллегиально.
Помимо управления, процесс делегирования требует и должного контроля. Необходимо помнить, что четкий контроль за результатами работы и строгая дисциплина — главные предпосылки эффективного делегирования. Если этого нет, делегированные задачи перестают выполняться вовремя, а иногда и вовсе не выполняются. Как говорил классик теории менеджмента Питер Друкер: «Единственное, что развивается в организации само по себе: беспорядок, разногласия и бездействие».Контролировать работу можно по-разному, и правильный вид контроля может являться нематериальным фактором мотивации сотрудника. Вид контроля будет зависеть от сложности и количества делегированных заданий.
Нами используются такие виды контроля как итоговый – контроль по результату выполнения задачи; предварительный – контроль в точке, когда задача выполнена на 60-70 %; поэтапный – контроль в точках завершения этапов задачи; периодический – контроль «по режиму», в определенные, заранее обозначенные моменты времени; выборочный – неожиданный для исполнителя контроль в случайный момент времени.
Если происходит делегирование регулярно повторяющейся задачи или какой-то функции целиком, то контроль осуществляется только первое время, чтобы убедиться, что делегирование прошло успешно. В последующем сотрудник имеет возможность действовать самостоятельно.
Для ведения контроля можно использовать папки для каждого задания и проекта; журнал регистрации, в котором отслеживаются все задания, проекты и функции; большой настенный календарь; встречи с сотрудниками; письменные отчеты; специальное программное обеспечение для ведения проекта; шаблонные отчеты, доступные на сетевом диске. В нашем дошкольном учреждении для осуществления контроля над делегированными задачами разработаны и успешно применяются специальные бланки, в которых отражена вся необходимая информация: название задачи, исполнитель, дата делегирования, нужный результат, крайний срок исполнения (день и месяц), точки контроля.
Таким образом, наше дошкольное учреждение, используя механизм делегирования полномочий, нацелено на достижение позитивного результата, а не на выполнение каких бы то ни было процедур и правил. Опора на саморазвивающийся и самообучающийся персонал, ответственно относящийся к достижению целей организации, участвующий в формировании самих целей, позволяет ДОУ оперативно реагировать на возникающие изменения во внешней среде, оставаясь при этом устойчивой структурой.
Литература:
1. Андреева Г.М..Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений/ М.: Аспект Пресс, 2003.
2. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
3. Литературный проект «Эпиграф» http://www.epigraph.name
4. Электронный журнал «Психологическая наука и образование» www.psyedu.ru / ISSN: 2074-5885 / E-mail: psyedu@mgppu.ru. – 2010. – № 5.