Дорогие друзья, мы рады представить вам Градюк Татьяну Николаевну, заведующего МАДОУ ДС № 68 «Ромашка» г. Нижневартовска Тюменской области. Сегодня Татьяна Николаевна с удовольствием предлагает вашему вниманию Модель развития педагога по повышению уровня компетентности в условиях внедрения ФГОС. Статья будет интересна педагогам всех учреждений.
Краткий комментарий к статье от Татьяны Николаевны:
«Одним их важнейших направлений деятельности, в условиях модернизации в системе образования, является развитие кадрового потенциала. Современное образование развивается в режиме инновационного поиска, вызывающего изменения различных компонентов деятельности специалистов. В этой связи особое значение приобретает усиление непрерывного характера обучения и профессионального совершенствования педагога как условия его активной адаптации к новым моделям деятельности, повышения уровня подготовленности к решению профессиональных задач и повышения качества результатов образовательного процесса в целом».
Профессионального чтения…
Модель развития педагога по повышению уровня компетентности в условиях внедрения ФГОС дошкольного образования
Посмотреть статью в полной версии
Одним их важнейших направлений деятельности, в условиях модернизации в системе образования, является развитие кадрового потенциала. Приоритетность данного направления развития образования фиксируется и в Стратегии развития российского образования до 2020 года, Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», ФГОС дошкольного образования.
Современное образование развивается в режиме инновационного поиска, вызывающего изменения различных компонентов деятельности специалистов. В этой связи особое значение приобретает усиление непрерывного характера обучения и профессионального совершенствования педагога как условия его активной адаптации к новым моделям деятельности, повышения уровня подготовленности к решению профессиональных задач и повышения качества результатов образовательного процесса в целом.
Сегодня дошкольное образование приобретает функцию серьезного социального института. Перед дошкольными образовательными учреждениями стоит важная задача по развитию инновационной деятельности в рамках реализации федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования.
В современное время предъявляются особые требования к профессиональной деятельности педагогов. Однако, как показывает практика, в профессиональном развитии педагогов МАДОУ № 68 имеются некоторые проблемы. К ним можно отнести:
- отсутствие опыта и недостаток знаний по дошкольной педагогике молодых воспитателей;
- неготовность некоторых педагогов к инновационной деятельности, изучении и внедрении современных образовательных технологий;
- низкий уровень владения ИКТ- технологиями;
- недостаточная активность большинства педагогов в профессиональном развитии и передаче своего опыта работы.
Поэтому, для развития инновационной деятельности ДОУ в соответствии с современными требованиями необходимо стратегическое планирование для совершенствования кадрового потенциала МАДОУ № 68, которая будет способствовать профессиональному росту педагогических кадров, достижению качественного дошкольного образования.
Для реализации вышеуказанной цели необходимо:
- разработать модель развития педагога (приложение 1);
- обеспечить систему непрерывного образования и повышения квалификации педагогов;
- повысить мотивацию педагогов для участия в конкурсном движении;
- активизировать творческий потенциал педагогов по обобщению передового педагогического опыта и его распространения.
Любой современный коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся более эффективно при прочих равных условиях.
Итак, рассмотрим процесс формирования и развития педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения включает в себя следующие этапы:
- кадровое планирование;
- мотивация (в т.ч. через благоприятные условия труда);
- обучение, повышение квалификации и развитие кадров через систему методической работы;
- система стимулирования труда (как материально, так и морально);
- формирование кадрового резерва;
- анализ и оценка работы персонала (в т.ч. самооценка);
- принятие управленческих и коллегиальных решений, направленных на совершенствование и повышение качества педагогического коллектива.
Все этапы являются важными как для руководителя, так и для каждого члена коллектива. Для создания в образовательном учреждении условий, мотивирующих работников на более качественное выполнение своих должностных обязанностей и заинтересованность в результатах своей деятельности руководителю необходимо учитывать уровень трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп. Понятие мотивации у работников чаще всего связано с материальным стимулированием. При этом по мнению большинства работников, важно «не столько сколько, сколько за что», т.е. критерии материального стимулирования должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным.
Наиболее эффективным методом развития кадрового потенциала является метод наставничества. Он не новый, но результативный. Результат мобильный, профессионально-плодотворный и двусторонний. Деятельность наставника регламентируется положением «О наставничестве». Педагог-наставник материально стимулируется. Одним из новых применяемых методов адаптации в ДОУ является шадовинг. Это аналог хорошо известного метода стажировки. Он позволяет быстро включить сотрудника в профессиональную деятельность. Эта методика является ещё и экономически выгодной, т.к. не требует дополнительных материальных затрат.
Процесс подготовки к аттестации педагогических кадров также является одним из эффективных методов повышения качества образования персонала. В детском саду сложился эффективный механизм подготовки к аттестации. Он представляет собой последовательность звеньев общей цепочки:
- аккумулирование опыта;
- установление обратной связи с методической группой;
- обеспечение вовлеченности коллег, интеграция их усилий
В зависимости от уровня квалификации мы используем различные группы методов обучения педагогов, применяем:
- активные и пассивные методы обучения,
- групповые и индивидуальные,
- с отрывом и без отрыва от производства.
Коучинг, дистанционное обучение, модульное обучение – это современные методы, применяемые в нашем детском саду. Интересным представляется метод баддинга, который мы изучаем и начинаем использовать при подготовке методических мероприятий. Мониторинговые методы исследования возрастного показателя учреждения констатируют неизбежное старение кадрового состава. Количество сотрудников в возрасте от 45 до 65 лет составляет 40%. ДОУ нуждается в молодых кадрах, на сегодняшний день – это проблем многих образовательных учреждений. В детском саду существует кадровый резерв, разработана программа развития персонала с целью осуществления прогноза изменения кадрового состава. В рамках этой программы методом ротации 3 помощника воспитателя учреждения получили средне-специальное образование и перешли на должность в своем родном учреждении. 1 воспитатель, получив высшее образование, перешел на должность старшего воспитателя. Планомерная работа в этом направлении помогает учреждению выживать в период общего кадрового дефицита.
Одним из направлений кадровой политики является «развитие корпоративной культуры». Корпоративная культура определяет внутренние взаимоотношения учреждения, а также позволяет формировать имидж учреждения. Сегодня, это довольно широко распространенное понятие. Необходимо выстраивать эту работу как целостную структуру, расставляя акценты на различные ценности: духовные и моральные. Это позволяет управлять конфликтными и стрессовыми ситуациями или даже избегать их. Мероприятия по сохранению традиций, корпоративные праздники, дни открытых дверей, спортивные праздники, самопрезентации объединяют и сплачивают коллектив сотрудников.
Решая проблему мотивации и стимулирования труда сотрудников, необходимо совмещать материальные (премии, стимулирующие надбавки) и нематериальные методы стимулирования (мотивирующие совещания, конкурсы и соревнования, поздравления со знаменательными датами, информирование о достижениях, оценки коллег, коллективное признание успехов, благодарности, грамоты за успехи, награды, создание условий для выхода творческих способностей самого работника, получения удовлетворения от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения. Одним из эффективных средств творческой самореализации являются конкурсы профессионального мастерства.
Развитию и поддержке кадрового педагогического потенциала способствует также работы в направлении систематического улучшения условий труда. В дошкольном учреждении необходимо создавать комфортные, безопасные условия труда, с соблюдением требований для оптимального функционирования сотрудников.
Следуя современным требованиям необходимо основываться на модель развития педагога, работающего в условиях инновационной деятельности, которая представляет собой системное целостное образование личностных качеств педагога и его профессиональных умений и способствует повышению эффективности процесса взаимодействия педагогов, а, следовательно, и повышению качества образовательного процесса. Модель развития педагога, его инновационная деятельность предполагает активность педагога в методической деятельности: выступление на педсоветах, работа в творческих группах, формирование и обобщение педагогического опыта представление опыта в СМИ, участие в мастер – классах, конференциях, семинарах, выставках и др.
Одной из форм повышения уровня профессионального мастерства является «Школа профессионального мастерства». Методическая работа в «школе» реализуется дифференцированно и имеет 4 ступени:
1 ступень: Группа повышенного внимания администрации включает в свой состав педагогов как малоопытных, так и практиков, не желающих по каким -либо причинам заниматься самообразованием и ростом профессионального личного мастерства, а также отказывающихся от участия в инновационной работе. Целью работы с данной группой является стимулирование педагогов, работающих ниже своих возможностей.
2 ступень: Школа становления молодого педагога. Ее задачей является оказание помощи в становлении педагога.
3 ступень: Школа совершенствования профессионального мастерства предполагает работу с педагогами 1 квалификационной категории с целью доведения их практических знаний и умений до уровня мастера.
4 ступень: Школа высшего педагогического мастерства повышает знания и практические умения педагогов в области научно - исследовательской деятельности, обучает их методам ведения экспериментальной работы, помогает осваивать новые педагогические технологии.
Данная формы дифференцированной работы с педагогами позволяет педагогам не только «услышать», но и «увидеть» и «сделать», что в свою очередь ведёт к более прочному усвоению полученной информации, умению применять усвоенные знания в жизни, положительному изменению поведения в педагогической деятельности, что в свою очередь ведёт к повышению профессионального и личного статуса педагога.
Для оценки активности педагога в инновационной, методической работе ДОУцелесообразносоздать методический паспорт педагога – это своеобразный паспорт методического мастерства, который даёт целостное представление о каждом педагоге (рассчитан он на 5 лет). Методический паспорт педагога позволяет адекватно оценить результаты профессионального роста и позитивных изменений в деятельности каждого члена педагогического коллектива.
Таким образом, построение инновационной деятельности дошкольного учреждения должно происходить не хаотично, а быть спрогнозировано управленческим аппаратом, педагогическим коллективом. Внедрение предложенной «Модели развития педагога» в стратегическое планирование МАДОУ № 68 будет эффективна для развития и поддержки кадрового потенциала.